Otoczenie legislacyjne podlega ciągłym zmianom. Te nie omijają również Kodeksu pracy. W dniach 11-12.09.2023 r. MMC Polska organizuje wyjątkowy warsztat on-line pt. “Działy HR w aktualnym otoczeniu legislacyjnym”. Wydarzenie organizowane jest z myślą o wszystkich osobach, które z racji pełnienia obowiązków muszą być na bieżąco z nieustannymi zmianami.
Więcej o agendzie warsztatu i link do zapisów – Kongresy, Gale, Konferencje, Szkolenia Twarde i Miękkie – MMC Polska
W poniższym artykule w skrócie przedstawiamy najistotniejsze zmiany, jakie wprowadzają najnowsze nowelizacje Kodeksu pracy. Dotyczą one między innymi warunków pracy, kontroli trzeźwości, pracy zdalnej czy urlopów.
Kontrole trzeźwości
Od lutego 2023 roku, pracodawcy w Polsce zyskali nowe narzędzie w zarządzaniu swoim personelem. Zgodnie z nowymi przepisami, mają oni możliwość przeprowadzenia prewencyjnej kontroli trzeźwości pracowników, nawet jeśli ci nie wykazują żadnych oznak bycia pod wpływem alkoholu. To istotna zmiana, która ma na celu zapewnienie bezpieczeństwa w miejscu pracy. Kontrola może dotyczyć szczególnie tych pracowników, których praca stwarza zagrożenie dla życia i zdrowia innych osób lub mienia. Co więcej, kontrola trzeźwości może być przeprowadzana również w miejscu wykonywania pracy zdalnej, pod warunkiem zawarcia odpowiedniego porozumienia z pracownikiem. To rozwiązanie ma na celu zapewnienie bezpieczeństwa i odpowiedzialności, niezależnie od miejsca wykonywania pracy.
Czy Pana zdaniem, kontrole trzeźwości będą przez polskich pracodawców stosowane? Czy jest to raczej “martwy przepis”, który pozostanie wyłącznie na papierze?
Przepisy które zostały wprowadzone do Kodeksu pracy są wykorzystywane z różną intensywnością, nie ułatwia tego bowiem ich obecnie brzmienie. Do wykorzystywania prewencyjnej kontroli trzeźwości nie wystarcza bowiem regulacja ustawowa ale konieczne jest jeszcze wprowadzenie odpowiednich postanowień do układu zbiorowego pracy, regulaminu pracy albo obwieszczenia. Wciąż wiele pracodawców nie spełniło tego warunku. Ponadto, aktualnie pracodawcy mają możliwość dokonania kontroli samodzielnie jeśli działanie takie jest niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób czy też ochrony mienia. Zdarzają się więc pracodawcy, którzy nie wprowadzają kontroli trzeźwości w obawie, że nie będą w stanie wykazać w razie sporu, iż jej stosowanie było „niezbędne” aby zapewnić ochronę życia i zdrowia.
Kontrola trzeźwości jest natomiast często stosowana w branżach w których ewentualny wypadek pracownika przy pracy mógłby wiązać się z poważnymi konsekwencjami. Mowa m.in. o pracodawcach z sektora produkcyjnego, logistycznego czy budowlanego. Przepisy wprost wskazują na możliwość stosowania sankcji porządkowych w razie naruszenia obowiązku trzeźwości a więc zniechęcają do pojawiania się w pracy po spożyciu alkoholu oraz jego picia w trakcie pracy.
Osobiście uważam, że przepisy są i będą stosowane ale nie będzie to powszechne u wszystkich pracodawców, a u tych wybranych, którzy o to zadbają. To niestety minus obecnej regulacji ponieważ wspólna prewencja antyalkoholowa powinna być stosowana we wszystkich zakładach pracy.
Marcin Frąckowiak , Radca prawny, Sadkowski i Wspólnicy
Praca zdalna, hybrydowa i okazjonalna praca zdalna
Od kwietnia 2023 roku, praca zdalna stała się jeszcze bardziej dostępna i elastyczna. Pracownicy mogą teraz wykonywać swoje obowiązki w całości lub częściowo w miejscu, które sami wskazują. To oznacza, że mogą pracować z domu, kawiarni, biblioteki czy dowolnego innego miejsca, które sprzyja ich produktywności. Pracodawcy, zgodnie z nowymi przepisami, mają obowiązek wyposażyć pracowników w niezbędny sprzęt i narzędzia do wykonywania pracy zdalnej. To obejmuje komputery, oprogramowanie, a nawet ergonomiczne meble biurowe. Dodatkowo, pracodawcy muszą zrekompensować pracownikom koszty związane z pracą zdalną, takie jak zużycie energii elektrycznej i internetu.
Wprowadzono również koncepcję „okazjonalnej pracy zdalnej”. Pracownik ma prawo do wykonywania takiej formy pracy przez nie więcej niż 24 dni w roku kalendarzowym. To prawo przysługuje pracownikowi niezależnie od wymiaru czasu pracy i rodzaju umowy, co daje większą elastyczność i możliwość lepszego dostosowania czasu pracy do indywidualnych potrzeb.
Zmiany w urlopach
Zmiany w urlopach, które wprowadzono w Kodeksie pracy, przynoszą istotne korzyści dla pracowników. Pracownik ma teraz prawo do dodatkowych pięciu dni urlopu opiekuńczego w roku kalendarzowym. Ten dodatkowy czas może być wykorzystany na zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, co daje pracownikom większą elastyczność w zarządzaniu swoim czasem.
Kolejną nowością jest możliwość wzięcia dwóch dni wolnego z powodu działania siły wyższej. Ta zmiana jest szczególnie ważna w sytuacjach, gdy pracownik musi natychmiast zająć się pilnymi sprawami rodzinnymi, takimi jak choroba lub wypadek.
Wreszcie, wprowadzono również zmiany w urlopie rodzicielskim. Teraz okres nieprzenoszalny urlopu rodzicielskiego wynosi po 9 tygodni dla każdego z rodziców, a kobieta może otrzymywać 100% zasiłek za cały okres korzystania z urlopu macierzyńskiego, co zdecydowanie poprawia warunki dla młodych rodziców.
Inne zmiany, jakie wprowadziły nowelizacje Kodeksu pracy
Nowe przepisy Kodeksu pracy wprowadzają jeszcze inne, istotne zmiany w zakresie praw pracownika do zmiany warunków pracy. Po przepracowaniu co najmniej 6 miesięcy, pracownik ma prawo do wystąpienia o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. To oznacza, że pracownik może zwrócić się do pracodawcy z prośbą o zmianę warunków pracy, które lepiej odpowiadają jego potrzebom i oczekiwaniom. Pracodawca musi odpowiedzieć pisemnie na taki wniosek w terminie nieprzekraczającym jednego miesiąca, co daje pracownikowi pewność, że jego wniosek zostanie rozpatrzony w określonym czasie.
Pracodawcy są teraz również zobowiązani do prowadzenia dodatkowej dokumentacji pracowniczej. W tej dokumentacji muszą znaleźć się m.in. wnioski pracownika o zmianę rodzaju umowy o pracę oraz odpowiedzi pracodawcy na te wnioski. W dokumentacji przechowywane są również informacje dotyczące kontroli trzeźwości, co zwiększa transparentność i odpowiedzialność w miejscu pracy.
Dodatkowo, wprowadzono nowe wzory świadectwa pracy. Zawierają one dodatkowe rubryki, w których pracodawca ma obowiązek zamieścić informacje dotyczące wykorzystania przez pracownika zwolnienia od pracy z powodu siły wyższej oraz urlopu opiekuńczego. To zapewnia większą przejrzystość i dokładność w dokumentacji pracowniczej.
Czy Pana zdaniem, wprowadzone nowelizacje w Kodeksie pracy realnie wpłyną na zadowolenie pracowników?
Obecny rok obfituje w zmiany w prawie pracy, które mocno wpływają na sytuację samych pracowników. Z większych zmian zostały wprowadzone kontroli trzeźwości pracowników, uregulowanie pracy zdalnej oraz zmiany wynikające z dyrektyw UE o przejrzystości i przewidywalności warunków pracy oraz równowadze między życiem prywatnym i zawodowym tzw. work-life balance. Szczególnie te ostatnie należy poczytywać za korzystne dla pracowników, czy jednak wpływają one realnie na ich zadowolenie?
Trudno powiedzieć czy wprowadzone zmiany wpływają realnie na zadowolenie pracowników. Na pewno zmiany te są dla pracowników korzystne i zyskali oni sporo uprawnień. Bezdyskusyjnie korzystne jest wydłużenie urlopu rodzicielskiego, jeżeli skorzystają z niego oboje rodzice (9 tygodni ekstra, ale wyłącznie dla jednego z rodziców). Wiele osób decyduje się na taki wydłużony urlop, dzięki czemu para rodziców łącznie ma tego czasu wolnego z dzieckiem więcej.
Część nowych uprawnień wydaje się być jednak fikcyjna. Pracownicy rodzice zyskali choćby możliwość zawnioskowania np. o elastyczną organizacje pracy, jednak pracodawca nie musi na taki wniosek przystawać, a pracownik nie ma możliwości odwołania się od jego decyzji. Podobnie nowe wolne na opiekę nad osobą najbliższą jest urlopem bezpłatnym, natomiast wolne z powodu siły wyższej obcina wynagrodzenie za ten czas o połowę. Za wcześnie jeszcze by ocenić czy te nowe instytucje w ogóle się w praktyce przyjmą.
Ciężko ocenić także regulacje o pracy zdalnej. Z jednej strony pracownicy otrzymali to o co apelowali od dawna, czyli zwrot kosztów pracy zdalnej. Z drugiej zaś płacone ryczałty czy ekwiwalenty są w wysokości symbolicznej, natomiast wraz z nową regulacją pracownicy muszą „meldować się” pracodawcy co do miejsca wykonywania pracy zdalnej – wielu jest to nie po drodze.
Marcin Szlasa-Rokicki, Radca prawny, partner w PCS Paruch Chruściel Schiffter Stępień Kanclerz, Littler
Podsumowanie
Powyższe zmiany, wprowadzone w Kodeksie pracy, stanowią istotny krok w kierunku zwiększenia ochrony praw pracowników i dostosowania przepisów do nowych realiów rynku pracy. W dobie cyfryzacji i zmieniających się modeli pracy, takich jak praca zdalna czy hybrydowa, nowe regulacje są niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa i sprawiedliwości w miejscu pracy.
Zarówno pracownicy, jak i pracodawcy powinni być świadomi tych regulacji, aby móc z nich skutecznie korzystać. Dla pracowników oznaczają lepsze zrozumienie swoich praw i możliwości, które te przepisy im oferują. Dla pracodawców z kolei, oznacza to konieczność dostosowania swoich praktyk i procedur do nowych wymogów prawnych.
Wszystko to ma na celu stworzenie bardziej sprawiedliwego, bezpiecznego i elastycznego środowiska, które odpowiada na wyzwania i potrzeby współczesnego rynku pracy. W związku z tym, edukacja i świadomość na temat tych zmian są kluczowe dla wszystkich zainteresowanych stron.
Więcej informacji poniżej:
